Munkapiaci szakértők szerint nehéz időszak vár a munkaerőpiacra: a munkavállalók sok helyen korlátozásokra, csökkentett munkaidőre, felmondásokra, sőt akár tömeges elbocsátásokra számíthatnak. Ezért nem árt tisztában lenni az egyes fogalmakkal és a jogainkkal.
Az utóbbi két évben a koronavírus- járvány miatt kialakult válsághelyzetben többen elveszítették a munkájukat, most pedig az ukrán– orosz háború és az Oroszországgal szemben bevezetett szankciók lesznek, esetenként már vannak is negatív hatással számos cégre. Emelkedtek az energiaárak, ez növeli a gyártási költségeket, és ismét gondok vannak a különböző alapanyagok és alkatrészek beszerzésével, ami főleg az autóiparban okoz sok problémát. Sok vállalatot bezárás fenyeget.
A német eredetű kifejezés lényegében csökkentett munkaidőt, illetve csökkentett munkaidős foglalkoztatást jelent. Akkor szokott hatályba lépni, ha a cégnek nincs elég megbízása a személyzet teljes munkaidős foglalkoztatására. Ilyen esetekben a költségmegtakarítás érdekében vagy elbocsátják a munkavállalókat, vagy annak érdekében, hogy a cég ne veszítse el a szakembereit, bevezethetik a csökkentett munkaidőt, amely célja az elbocsátások megakadályozása. A csökkentett munkaidőre jellemző, hogy a rendelkezésre álló munkát az összes alkalmazott között osztják szét, és természetesen csökkentett bért kapnak. A szlovákiai cégeknek most el kell dönteniük, hogy átállnak-e az állam által támogatott csökkentett munkaidős foglalkoztatásra, vagy elbocsátják az alkalmazottak egy részét. Munkapiaci elemzők szerint több cég a kurzarbeitot fogja választani, de fel kell készülni az elbocsátásokra.
Sokan nem tudatosítják, mi a különbség a munkaviszony megszűnése és megszüntetése között. Az előbbiről akkor beszélünk, ha a munkavállaló meghal, a munkahelye vagy a munkaadója jogutód nélkül megszűnik, lejár a meghatározott időre kötött szerződés.
Az utóbbi fogalom azokat az eseteket takarja, amikor a munkaviszonyt a szerződő felek egyike valamilyen okból megszünteti.
A munka törvénykönyve értelmében kétféleképpen lehet megszüntetni a munkaviszonyt: közös megegyezés alapján és felmondással. Az előbbi lehetőséget bármikor lehet alkalmazni, még az ún. védelmi idő alatt is, hiszen a munkaadó és a munkavállaló közös megállapodásán alapszik. Felmondást adhat a munkaadó és az alkalmazott is. Az utóbbi bármikor és bármilyen okból, a konkrét ok feltüntetése nélkül egyaránt benyújthatja, a munkaadó azonban csak a törvény által meghatározott esetekben bocsáthat el valakit.
A Nemzeti Munkaügyi Felügyelőség szerint az alkalmazottaknak jól meg kell fontolniuk, beleegyeznek-e a munkaviszony megegyezéssel való megszüntetésébe. Az esetleges megállapodásnak mindenképpen tartalmaznia kell a munkaviszony megszüntetésének az okait – az alkalmazott csak így érvényesítheti hatékonyan a jogait például a lelépővel kapcsolatban. Az alkalmazottnak jogában áll elutasítani a megállapodás aláírását, ha azzal nem ért egyet, és ha valaki úgy érzi, érvénytelen a felmondás, a munkaadó jogszerűtlenül járt el, bírósághoz fordulhat, ám azt legkésőbb a munkaviszony megszüntetésétől számított két hónapon belül kell megtennie.
Ha a testre szabott munkaszerződés, a kollektív szerződés vagy a cég valamilyen belső előírása nem szabályozza másképpen, a hatályos törvény értelmében a felmondási idő legalább 1 hónap. Legalább 2 hónap olyan alkalmazott esetében, aki 1–5 évig dolgozott, ha pedig hosszabb ideig volt a cégnél, a felmondási idő legalább 3 hónap. A felmondási idő a felmondólevél kézhezvételétől számított következő hónap első napjával kezdődik. Nem árt tudatosítani, hogy a felmondási idő a munkaviszony részének számít, ebből kifolyólag a munkaviszony tartalmára, az abból eredő jogokra és kötelezettségekre a felmondási idő megkezdődése nincs kihatással. Vagyis a felmondási idő alatt is ugyanazon bérfizetési kötelezettség terheli a munkáltatót, mint egyébként, és ez például az ebédjegyekre is kiterjed. Ezenkívül a felmondási idő alatt a munkáltató a szabadságokról is ugyanúgy rendelkezik, mint egyébként. A főnök úgy is dönthet, hogy a felmondási idő alatt ki kell meríteni az összes szabadnapot, vagy ellenkezőleg, a távozó beosztottat az utolsó pillanatig feladatokkal halmozhatják el, a felgyülemlett szabadnapokat pedig kifizetik. Ha valaki a főnök beleegyezése nélkül nem megy munkába – akár még a felmondási idő alatt is –, az fegyelmi vétségnek minősülhet, amiért a távozó alkalmazottat ugyanúgy megbüntethetik, mint bárki mást – pénzbírságot vonhatnak le a fizetéséből, kártérítést követelhetnek tőle.
Az alkalmazott bármikor benyújthatja felmondását, ezzel szemben a munkaadónak bizonyos esetekben – az ún. védelmi időszakban – a munka törvénykönyve kimondottan meg is tilthatja, hogy elküldjön valakit. Noha az elbocsátásnak legitim okai lehetnek, betegszabadságon, anyasági vagy gyermekgondozási szabadságon lévő személyt, terhes nőt, tartalékos katonai szolgálatot töltő alkalmazottat nem lehet elbocsátani egészen addig, amíg tart a védelmi időszak. Ha az elbocsátó levelet a felmondási védelem kialakulása előtt kézbesítették, és a védettség a felmondási idő alatt alakult ki, a munkaviszony nem akkor szűnik meg, amikor befejeződik a felmondási idő, hanem amikor véget ér a felmondási védelem, vagyis amikor befejeződik a betegállomány, a gyes stb. Ez alól kivételt képeznek azok az esetek, amikor az alkalmazott maga kéri korábban a munkaviszony megszüntetését.
Forrás:ujszo.com
Tovább a cikkre »
