Csapat, rugalmas munkaidő, versenyképes fizetés. Még ma is sokszor felbukkannak álláshirdetésekben, holott az ezekről szóló fókuszcsoportos kutatások a 18–23 és a 25–31 éves korcsoportokban is világosan megmutatják, hogy semmilyen vonzerőt nem jelentenek a pályakezdő vagy éppen állást váltó Y és Z generációs munkavállalók számára. Olyan ez, mintha még mindig kollektíváról beszélnénk.
Az Y és Z generációs munkavállalók körében fókuszcsoportos kutatásokat folytattunk, hogy megtudjuk, miért nem bizonyul hatékonynak a munkáltatók utánpótlás-keresési törekvése. Az biztos, hogy sok munkahelyen nagy gond az utánpótlás keresése, számos cég életében viszont nem okoz gondot a nagy fluktuáció. Arra voltunk kíváncsiak, hogy maguk a munkavállalók hogyan gondolkodnak, mi az, ami vonzza őket, és mi az, amitől elriadnak, ezért hoztunk létre Y és Z generációs fókuszcsoportokat is a probléma kivizsgálására.
A legfontosabb következtetés az, hogy a magas fluktuációval együtt kell élni. Ha a fejünk tetejére állunk,
ha a cégből kinyerhető legmagasabb bért kínáljuk, a fiatalok akkor sem fognak két-három évnél tovább maradni egy helyen, vagyis mindenképpen magas lesz a fluktuáció.
Ebben a helyzetben nem az a helyes kérdés, hogyan tartsuk meg a munkavállalókat, hanem az, hogy miként biztosítsuk a folyamatos utánpótlást. Ez viszont azzal jár, hogy meg kell találni azokat a hívószavakat és szervezeti megoldásokat, amelyek vonzók a fiatalok számára.
Ebből a szempontból a kutatás meghatározó eredménye, hogy a ma leggyakrabban használt hívószavak egyszerűen rosszak, nem hatnak a megcélzott munkavállalói korosztályra. Az egyik hibás hívószó a „csapat”. Tipikus X generációs kifejezés, az Y és a Z generációba tartozók másként gondolkodnak. Nekik megvannak a maguk kis körei, leginkább persze a közösségi térben,
ehhez képest egy munkahelyi társaság csak a sokadik lehet a sorban. Ez nem zárja ki azt, hogy a munkahelyen is kialakuljon valamilyen közösségük, de ahhoz is nagyfokú szabadsággal akarnak kötődni, mint az összes többihez.
A rugalmas munkaidő kifejezetten taszító számukra, mert maga a munkaidő kifejezés negatív jelentéstartalmat hordoz a köreikben,
a rugalmasról meg azt gondolják, hogy akkor éjjel-nappal rendelkezésre kell állniuk.
A helyes megközelítés a projektszemlélet: ez a feladat, ezzel kell megbirkóznod (nem megbirkózni, személytelenül vagy egy csapatban, hanem személy szerint neked) eddig és eddig. A projekt vezetője nem számonkérőszék, hanem a tudás és a tapasztalat birtokosa, aki mindig tud segíteni, ha valamiben megakadsz, ő biztosítja számodra a tanulás lehetőségét.
A versenyképes bér kifejezéstől a Z generáció tagjainak hátán feláll a szőr.
Számukra sokkal inkább a bérek transzparenciája vonzó. Egyre több helyen látni, hogy a munkaerőt keresők már a hirdetésben megadják a várható keresetet. Ez nem véletlen, az Y és Z generáció tagjai úgy gondolják, ha ki merjük írni, akkor az egyben reális is. Ezenkívül látni akarják, hogy mit várnak tőlük, az mennyit ér a cégnek, és abból mennyit ad át nekik a munkáltató. Elfogadják, és ha megengedjük, hogy rálássanak erre, akkor megértik, hogy a cégnek vannak más, állandó költségei, amelyeket ki kell termelni.
Egyre-másra jelennek meg kutatási eredmények arról, hogy a fiataloknak csillagászati bérelvárásaik vannak. Ezek félrevezető eredmények, mert
a fiataloknak jellemzően fogalmuk sincs, hogy mennyit érnek, és azt sem tudják, hogy mennyibe kerül az önálló élet, és ez még a 25-30 éves korosztályra is igaz.
Az ilyen kérdésekre adott válaszok ennek megfelelően álmokat fogalmaznak meg, amelyekből gond nélkül engednek, ha (éppen a transzparencia jegyében) azt látják, hogy más a realitás, és egyéb területeken – például a szakmai képzésben – vonzó ajánlatot tudunk számukra megfogalmazni.
Forrás:vg.hu
Tovább a cikkre »
